مدیریت (میان مایه) سد راه تحول و اصلاح هستند

توضیحات

:::

دسته: اجتماعی |

منتشر شده در جمعه, 12 آذر 1395 18:20 |

 حیات غرب - بهبود نقاط ضعف عملکردی و رشد سازمانی از اهداف اصلی مدیریت به شمار می رود. اما در برخی موارد مشاهده می شود مدیران جدید الانتصاب، بهبود و رشد را صرفا در تغییرات اولیه ظاهری و جابجایی های کارکنان و اتاقها خلاصه می کنند و تمایلی به تحولات رو به رشد نشان نمی دهند! بدین ترتیب حفظ وضع موجود و عدم  تنش در سازمان در اولویت قرار می گیرد و "فرآیندهای سازمانی کما فی السابق به صورت بیمار گونه و رخوت آلود" تداوم می یابد. این نوشتار به مطالعه  ی «سبک مدیریت میان مایه» می پردازد.

در حوزه پزشکی، درمان بیماری ها، معمولا نیازمند تحمل تلخی دارو و درد آمپول و حتی عمل جراحی است، که بعضا ممکن است با عوارض جانبی نیز همراه باشد. در برخی موارد شدت عوارض و درد ناشی از درمان به حدی است که به دلیل عدم تحمل درد توسط بیمار پزشكان معالج مورد پرخاش و ناسزاگویی وی قرار می گیرد! بنابراین خانواده بیمار می بایست بین دو گزینه "تحمل درد و عوارض ناشی از درمان برای بهبود بیمار" و "عدم کشیدن درد درمان و رضایت مقطعی بیمار به سبب عدم معالجه" یکی را انتخاب کنند!

در "سبک مدیریت میان مایه" مدیر به منظور جلب رضایت ضمنی کارکنان، از رشد و توسعه سازمانی صرف نظر می کند و گرایش به رخوت و رکود پیدا می کند، چرا که "نارضایتی کارکنان می تواند بهای سنگینی برای وی داشته باشد و حتی به قیمت عزل از مسئولیت تمام شود"! بنابراین ذینفعانی که از تحولات سازمانی مدیر، تاثیر منفی می پذیرند، نقش محوری را بازی می کنند. در سبک «مدیریت میان مایه» عدم اعتراض و نارضایتی ذی نفعانى که دارای پتانسیل بالقوه جنجال آفرینی می باشند، به رضایت عموم ذینفعان بانزاکت و ناتوان در جنجال آفرینی ارجحیت دارد. مدیریت میان مایه سعی دارد بدون توجه به محور عدالت سازمانی، از طرق قانونی و غیرقانونی صرفا نسبت به کنترل جو سازمانى اقدام کند. شعار محوری این سبک مدیریت "حفظ آرامش سازمانی به هر قیمتی" می باشد. این سبک مدیریتی بعضا خواسته مدیران بالادست است که "هر اقدامی می خواهد انجام دهد، فقط نگذارد کسی ناراضی باشد"!

ویژگی های مدیران میان مایه:

١) ایشان هیچگاه در سازمان همچون شیر درنده عمل نمی کنند!

٢) گرایش به مدیریت ویترینی (نمایش ظاهری از مدیریت) دارند!

٣) منافع خواص را بر منافع عوام ترجیح می دهد!

٤) برای حفظ جایگاه مدیریتی حاضر به تحمل  هر گونه خفت در قبال ذی نفعان جنجال آفرین هستند.

٥) نسبت به مدیران تحول آفرین، طول عمر مدیریتی بالایی در سازمانها دارند.

عوامل موثر بر ایجاد سبک مدیریت میان مایه:

ضعف در برنامه ریزی استراتژیک، کمبود مدیران متخصص میانی، فرهنگ سازمانى ميان مايه، فقدان نظام کارآمد ارزیابی عملکرد مدیران، فقدان نظام ارتقاء مدیران، حاکم شدن فضای غوغا سالاری در عزل و نصب مدیران موجب شده مدیران بالادست "بازخورد بیرونی از سوی ذی نفعان" را "شاخص ارزیابی عملکرد و ارتقاء" آنان تلقی نمایند. غافل از اینکه صرفا کارکنان و ارباب رجوعان جنجال ساز (متضرر از تحولات سازمانی) برای ارائه گزارش منفی به مدیران بالادست و رسانه ها مراجعه می کنند و معمولا ذی نفعان راضی، بازخوردی از عملکرد مدیران ارائه نمی دهند. پژوهش ها نیز تعداد بازخورد ذینفعان راضى نسبت به ذی نفعان ناراضی را ١ به ١٥ عنوان می کنند! که البته توسعه شبکه های اجتماعی انعکاس این نارضایتى را تشدید می کنند.

حتی اگر شاخص مدیران بالادست، بازخورد ذینفعان باشد، این ذینفعان می بایست توسط شخص مدیران بالادست از بین افراد متعهد، کارشناس و غیر منتفع از نتایج عملکرد مدیران پایین دست "انتخاب" گردند.

با رصد دقیق تر "سبک مدیریت میان مایه" مشخص می شود که در سطوح بالاتر سلسه مراتب نظام اداری نیز مبنای ارتقا و انتصاب برخی مدیران رویکرد حزبی و جناحی است و نه تحقق اهداف و برنامه ها!. مبنایی که "به نام رویکردهای حزبی و به کام رویکردهای منفعت طلبانه شخصی" است. بدین ترتیب در نظام اداری به صورت تسلسلی حکمرانی «سبک مدیریت میان مایه» تشدید می گردد.

 نتایج سبک مدیریت میان مایه:

با توجه وضعیت بحرانی مدیریت در نظام اداری، سبک مدیریت میان مایه معمولا مورد تایید و رضایت اکثر کارکنان می باشد!؛ چرا که به حد كافى با نامدیران رومانتیک مواجه بوده اند که با نیت جامه عمل پوشاندن به سلایق شخصی در سازمان  چیزی به جز برهم زدن وضعیت ثبات نسبی سازمان عایدی این نامدیران نبوده است! لذا کارکنان چنین استنباط می کنند که رکود توام با گذران کج دار و مریض امور، بهتر از وجود نامدیران رومانتیک و غوغاسالار است! در چنین ساختاری مدیران با تجربه تر در می یابند گرایش به سبک مدیریت میان مایه ضامن بقا و رشد است!